Contrataste al "mejor" developer segun LinkedIn, pagaste $5.000.000 al mes, y tres meses despues el producto no avanza. Le pasa al 40% de los founders no tecnicos que contratan su primer ingeniero sin tener un referente tecnico al lado. El problema no es que los developers malos engañen: es que los founders no tecnicos no saben que preguntar, que senales mirar, ni cuanto tiempo dar al proceso. Esta guia no te va a enseñar a programar. Te va a dar un sistema practico para evaluar candidatos tech sin necesidad de leer una sola linea de codigo.
Este no es un articulo teorico. Son las lecciones acumuladas en IT Workers despues de haber visto (y muchas veces corregido) procesos de contratacion tech de founders chilenos que llegan cuando ya quemaron $20-$50 millones en una mala contratacion. Si eres CEO, fundador o director que esta armando equipo tecnologico y no eres ingeniero de software, este es el material que ojala hubieras leido antes de hacer tu primera oferta. Si prefieres saltarte el proceso y delegar la evaluacion a especialistas, puedes solicitar candidatos IT validados tecnicamente.
El problema: LinkedIn miente, el CV infla, y tu no sabes leer codigo
El fondo del asunto es que el sistema tradicional de evaluacion esta roto para un founder no tecnico. Los tres pilares en los que normalmente uno se apoya para contratar cualquier perfil (CV, LinkedIn, entrevista conversacional) funcionan terrible para evaluar ingenieros de software, y peor aun si tu no eres del area.
El CV de un developer es un documento casi inutil. Todos escriben que "lideraron un equipo", "optimizaron la arquitectura" y "redujeron los tiempos de carga en un 40%". Esos numeros no estan auditados. No hay forma de distinguir al que realmente llevo un sistema de 100 usuarios a 10 millones del que copio la descripcion de un tutorial de Medium. Peor: el buen ingeniero muchas veces escribe CVs modestos porque sabe que lo tecnico importa mas que el marketing personal, mientras que el mediocre infla con jerga.
LinkedIn es peor. Los endorsements no significan nada (gente que ni siquiera trabajo contigo puede endorsar "Python"). Los recommendations son todos positivos porque los negativos no se publican. Los titulos de cargo varian enormemente: un "Senior Software Engineer" en una empresa de 8 personas puede ser un junior disfrazado, y un "Developer" en Mercado Libre puede tener mas experiencia que muchos seniors de otras empresas. Sin contexto, el titulo es ruido.
Y la entrevista conversacional, esa que te funciona perfecto para evaluar a un gerente comercial o un director de finanzas, falla con developers porque la correlacion entre "hablar bien" y "escribir buen codigo" es debil. Hay ingenieros brillantes que son malos en entrevistas tipo small talk y hay developers mediocres extremadamente carismaticos. Si tu criterio de filtro es "me cayo bien", estas tirando una moneda.
La buena noticia: no necesitas saber programar para evaluar un candidato tech. Necesitas saber que preguntas hacer, que senales mirar y en que etapas apoyarte en alguien tecnico de confianza. Lo demas es criterio de negocio, que es exactamente tu fuerte.
7 senales de un buen ingeniero sin mirar codigo
Estas siete senales funcionan en cualquier rol tech (backend, frontend, mobile, data, DevOps). Son patrones de comportamiento y comunicacion que cualquier founder no tecnico puede detectar en una conversacion de 45-60 minutos. No todas tienen que aparecer, pero si faltan 4 o mas, hay que investigar mas a fondo.
Explica su ultimo proyecto al nivel de un nino de 10 anos
Pidele que te cuente el proyecto del que esta mas orgulloso, pero que lo explique como si tu no supieras nada de tecnologia. El buen ingeniero traduce automaticamente: en vez de "implementamos un ETL con Airflow y Snowflake", dice "armamos un sistema que todas las noches junta datos de cinco lugares distintos y los deja ordenados en un solo lugar para que el equipo comercial los use en la manana". El que no puede bajarlo a lenguaje de negocio es el que realmente no entiende lo que hizo, o no le importa que tu lo entiendas. Las dos son malas senales.
Cuenta sin problema que le salio mal y que aprendio
"Cuentame un proyecto que no salio como esperabas y que aprendiste". El senior real contesta con especificidad: "En 2022 subestime la complejidad de integrar con un banco, nos demoramos el doble, ahora siempre multiplico por 2 cualquier integracion con terceros". El que contesta "no, la verdad todo me ha salido bien" o se enreda en culpar al equipo o al cliente, esta mostrando un red flag gigante: o no tiene experiencia real, o no tiene la humildad para aprender. Ambos perfiles son caros en el largo plazo.
Estima tiempos con rangos y supuestos, no con numeros magicos
"Cuanto te demorarias en construir X". El junior dice "dos semanas" sin mas. El senior dice "entre 3 y 6 semanas dependiendo de si ya existe la API del proveedor, si los requisitos de seguridad son X o Y, y si puedo empujarlo con un solo refactor o tengo que tocar el modulo viejo". Los senior experimentados saben que las estimaciones en software son probabilisticas y siempre hay supuestos. Si te dan certeza, no tienen experiencia en produccion. Este mismo tema lo desarrollamos mas a fondo en el articulo sobre cuanto tarda contratar un perfil tech en Chile.
Decide explicitamente que NO hacer
Los buenos ingenieros hablan tanto de lo que hicieron como de lo que decidieron NO hacer. "No hicimos migracion completa, dejamos el modulo viejo corriendo en paralelo seis meses para bajar el riesgo". "No usamos microservicios aunque estaba de moda, ibamos a ser 3 developers y no tenia sentido". El que nunca decide no-hacer es el que va a gastarte el presupuesto en construir todo lo que se le ocurra. La capacidad de priorizar y decir "esto no vale la pena ahora" es seniority puro.
Habla de negocio sin que se lo pidas
Los mejores ingenieros entienden que el software es un medio, no un fin. Conversan sobre usuarios, sobre costos de servidor, sobre metricas de negocio, sobre trade-offs que le afectan al CFO. El que solo habla de tecnologia por la tecnologia, sin conectarlo jamas con lo que el negocio gana o pierde, te va a construir cosas tecnicamente perfectas pero inutiles. En una startup chica eso es letal.
Te hace preguntas inteligentes sobre el negocio
Al final de la entrevista, cuando le preguntes si tiene dudas, el buen candidato no pregunta por beneficios ni home office (eso lo da por descontado). Pregunta por el modelo de negocio, por el funding runway, por los usuarios actuales, por como mides exito, por la relacion entre tecnologia y ventas. El que no tiene ninguna pregunta del negocio, o solo pregunta del stack, no se esta imaginando trabajando contigo en el dia a dia. Se esta imaginando un puesto cualquiera.
Sus referencias laborales se cruzan y no se contradicen
Siempre pide al menos dos referencias: un exjefe o lider tecnico, y un par (colega del mismo nivel). Preguntales lo mismo por separado: en que consistia su rol, que hacia bien y que hacia mal, lo volverian a contratar, por que se fue. Si las historias calzan, tienes informacion solida. Si se contradicen o si no puedes contactar al exjefe que aparece en el CV, tienes otra bandera roja. Pablo no contrata ningun senior sin referencias cruzadas, y lo recomiendo a todos los founders.
5 preguntas que puedes hacer sin saber programar
Estas cinco preguntas estan pensadas para una entrevista de 45 minutos. Las respuestas buenas y malas te dan un mapa de que mirar. No son magia: son conversaciones guiadas para sacar al candidato del guion y ver como piensa realmente.
Red flags clasicos que nos ha tocado rescatar
Lo que sigue son cinco patrones que hemos visto aparecer una y otra vez en IT Workers despues de que founders no tecnicos contratan mal y nos llaman para reemplazar. Son casos reales, anonimizados. Si reconoces alguno de estos perfiles en un candidato que estas evaluando, para y pide una segunda opinion tecnica antes de cerrar.
El "senior con 10 anos" que todo lo resuelve con el framework de moda
El CV dice 10 anos de experiencia, pero cuando le preguntas por arquitectura, trade-offs o decisiones de infraestructura, solo repite "con Next.js lo resolvemos" o "con Django Rest Framework sale facil". No puede articular por que una tecnologia es mejor que otra en un contexto especifico. Al contratarlo vas a terminar con una pila de frameworks pegados con cinta adhesiva y cero arquitectura. Se descubre tarde, cuando el producto crece y todo empieza a romperse.
El candidato que no acepta ser cuestionado
Le haces una pregunta de contexto (no tecnica, solo una aclaracion) y se pone defensivo. Si le consultas por alternativas a una decision que tomo, lo vive como ataque personal. Este perfil puede ser brillante tecnicamente, pero va a ser imposible de trabajar: no toma feedback, no itera, y cuando algo sale mal busca culpables fuera. En un equipo chico, una persona asi destruye la cultura en 60 dias.
El developer que desprecia al negocio
Frases tipo "eso es problema de ustedes", "yo entrego el codigo, el resto es tema de producto" o "yo no me meto en decisiones de negocio". Parecen delimitaciones saludables, pero en realidad son señales de un ingeniero que no va a pelear por las cosas correctas. Vas a tener que traducirle cada ticket, vas a tener que explicarle para que sirve cada feature, y cuando haya que tomar decisiones de trade-off bajo presion, va a elegir la salida mas comoda en vez de la mejor para el negocio.
El perfil que cambio de trabajo 4 veces en 4 anos
Cada 8-12 meses cambio de empresa. A veces las razones son legitimas (startups que cerraron, ofertas mejores, etc.) y conviene escucharlo. Pero cuando los tiempos son muy cortos y las razones son vagas ("buscaba crecer", "el ambiente no era el mejor"), la probabilidad de que no aguante tu startup tampoco es muy alta. Y una contratacion senior tech que dura 9 meses te cuesta entre 40 y 100 millones en salario mas dano al equipo. Ojo con este patron.
El "full stack senior" que nunca ha deployado a produccion
Este es sutil pero critico. Le preguntas como fue la ultima vez que llevo algo a produccion y empieza a enredarse: "en realidad el deploy lo hacia DevOps", "yo hacia el codigo y otro lo subia", "en mi ultima empresa no tenia acceso a produccion". Un senior real entiende el ciclo completo: desarrolla, testea, deploya, monitorea, y corrige cuando algo se rompe a las 3 AM. El que solo escribio codigo aislado del deploy va a aprender contigo, a tu costo.
Test tecnico: cuando si, cuando no, cuando es un error
Este es uno de los temas donde mas founders se equivocan. El test tecnico es una herramienta util, pero aplicada mal espanta a los mejores candidatos. La regla general: mientras mas senior es el perfil, mas corto y mas relevante al negocio tiene que ser el test. Aplicar el mismo test de 8 horas a un junior y a un senior con 12 anos de experiencia garantiza que vas a quedarte solo con los juniores.
Cuando SI pedir take-home corto (2 a 4 horas)
Para juniors y semi-seniors es razonable. El objetivo no es evaluar "que tan rapido codea" sino ver como estructura un problema, como escribe codigo que otro va a leer, y como comunica sus decisiones en el README. Un take-home bien diseñado evalua: claridad de codigo, documentacion, manejo de casos borde, y capacidad de explicar los trade-offs despues. Tiene que ser un problema simplificado de tu negocio, no un algoritmo academico.
Cuando pedir pair programming de 60 minutos
Para seniors con trayectoria verificable, el pair programming es muy superior al take-home. Te sientas con el candidato (o con tu referente tecnico) y resuelven juntos un problema real. Ves como piensa en vivo, como pregunta, como asume cosas, como reacciona cuando algo no funciona. Una hora de pair programming bien hecha te dice mas que 8 horas de take-home entregado en Git.
Cuando NO perder tiempo con test tecnico
Para un senior con 15+ anos de experiencia, empresas reconocibles en el CV, referencias cruzadas solidas y portfolio publico (GitHub, publicaciones, charlas), pedir un take-home de 8 horas es un error estrategico. Simplemente no lo va a hacer. Tiene otras ofertas, sabe que vale, y vas a filtrar exactamente al top 5% que mas te conviene. Para esos perfiles, basta con una conversacion tecnica profunda de 90 minutos con un referente de tu confianza (puede ser el CTO de un amigo, tu advisor tecnico, o un headhunter especializado).
Cuando el test tecnico es un error absoluto
Evaluar con ejercicios de LeetCode o algoritmos academicos (invertir un arbol binario, implementar un quicksort a mano). Eso mide memoria de estudiante de ingenieria, no capacidad real de entregar a produccion. Ninguno de tus futuros problemas va a requerir implementar un red-black tree desde cero: todos requieren resolver problemas reales con herramientas existentes. Los mejores ingenieros rechazan procesos que piden eso, porque saben que una empresa que evalua asi probablemente tambien gestiona mal el dia a dia.
Cuanto debe durar tu proceso de seleccion
La respuesta corta: 2 a 3 semanas maximo, desde la primera entrevista hasta la oferta formal. Todo lo que pase de 4 semanas te va a hacer perder a los mejores candidatos, porque ellos tienen otras ofertas en paralelo y aceptan la primera empresa que cierra. Esto es contraintuitivo para muchos founders, que creen que "tomarse el tiempo" es sinonimo de "contratar bien". En realidad es lo opuesto: un proceso lento filtra negativamente.
Tasa de fallo de contrataciones segun duracion del proceso
% de contrataciones que fallan en los primeros 12 meses, segun semanas que duro el proceso de seleccion
La curva es en U. Los procesos de menos de 1 semana tienen alta tasa de fallo porque no hubo tiempo de evaluar. Los procesos de 2 a 3 semanas tienen el menor fallo (alrededor de 15%). De 4 semanas en adelante la tasa de fallo vuelve a subir, no porque hayan evaluado mal, sino porque los mejores candidatos ya se fueron a otra empresa y terminaron contratando a la tercera o cuarta opcion. Un proceso que se alarga filtra por paciencia, no por capacidad, y la paciencia no es la cualidad que necesitas en un top performer tech.
Distribucion ideal del tiempo por etapa del proceso
Dias recomendados por etapa en un proceso tech de 18-21 dias total
La distribucion funciona asi: el screening inicial (CV, call corta de 20-30 minutos con founder o headhunter) deberia cerrarse en 2-3 dias. La evaluacion tecnica (take-home o pair programming) en 4-5 dias maximo. La entrevista cultural con el equipo en 2-3 dias. La verificacion de referencias en 2-3 dias. Y el cierre de oferta en 3-4 dias desde que decides hasta que hay contrato firmado. Si alguna etapa se estira mas alla, se atrasa todo el ciclo y la probabilidad de perder al candidato sube semana a semana.
Regla practica: despues de cada entrevista, avisale al candidato en menos de 48 horas si sigue en el proceso o no. El silencio de una semana despues de una buena entrevista es el equivalente laboral a "no me llamo". Ese candidato ya acepto otra oferta. Si en tu proceso no puedes comprometerte a responder en 48 horas, revisa tu capacidad operativa antes de abrir la posicion.
El costo real de una mala contratacion
Cuando los founders no tecnicos piensan en el costo de una mala contratacion, casi siempre se fijan solo en lo obvio: el salario pagado durante los meses que duro. Es un calculo que subestima la realidad por 5 a 8 veces. El costo total de una mala contratacion tech senior en Chile oscila entre 6x y 9x el salario anual del rol, y esa es la cifra que deberia entrar en cualquier evaluacion de "cuanto puedo gastar en contratar bien la primera vez".
Desglosando para un developer senior de $5.000.000 CLP mensuales ($60.000.000 anuales) que resulta ser mala contratacion y hay que reemplazar a los 9 meses:
- Salario pagado: 9 meses a $5M = $45.000.000 CLP. Costo directo, imposible de recuperar.
- Onboarding perdido: entre 2 y 3 meses de productividad reducida del equipo que lo estuvo entrenando (su manager, sus pares, el founder). Estimado: $15.000.000 a $25.000.000.
- Productividad baja del propio contratado: durante los meses en que se noto que no funcionaba pero no se tomo la decision, probablemente entrego 30% de lo que debia. Costo de oportunidad: $30.000.000 a $50.000.000.
- Bugs en produccion y deuda tecnica: el codigo que dejo hay que reescribirlo o mantenerlo por meses. Estimado conservador: $20.000.000 a $40.000.000 de trabajo extra del equipo siguiente.
- Dano a la moral y cultura: si el equipo sintio que la persona no estaba al nivel, hay frustracion, posible rotacion voluntaria de los mejores (que si se quedan dan el costo mas alto), y costo de recontratar a cualquiera que se vaya. Entre $30M y $80M segun caso.
- Tiempo del founder: 5 a 15 horas semanales durante meses resolviendo lo que esa persona deberia haber resuelto. Para un founder que vale al mercado $200.000 la hora, son entre $20M y $60M.
- Costo de reemplazo: nuevo proceso de busqueda, onboarding, y tiempo hasta que la nueva persona este a ritmo. Entre $20M y $50M.
Sumando el rango bajo sale alrededor de $180M; sumando el rango alto pasa los $350M. En un rol que costaba $60M anuales, eso equivale a 3x-6x el salario anual, y esos calculos ni siquiera contemplan ventas no cerradas, clientes perdidos o rondas de inversion retrasadas. Por eso en empresas mas grandes con impacto estrategico mayor la cifra se acerca a 9x del salario anual. Es un costo oculto que no se ve en la contabilidad tradicional pero que esta ahi.
Traduccion practica: invertir un mes extra en evaluar bien al candidato, o pagar un 15-20% mas de sueldo para asegurar la persona correcta, o contratar un headhunter IT especializado que pre-filtre tecnicamente, son inversiones ridiculamente baratas comparadas con el costo real de equivocarse. El ahorro aparente de "lo hacemos internamente para no pagar fee" es una de las decisiones mas caras que un founder puede tomar en su primera ronda de contrataciones tech.
Cuando delegar a un headhunter tech
No todas las contrataciones tech ameritan delegar a un especialista externo. Pero hay 5 escenarios donde hacerlo es la decision mas razonable. Si tu situacion cae en al menos 2 de los 5, la ecuacion de costo-beneficio se inclina con fuerza hacia apoyarse en un headhunter IT.
- No tienes referente tecnico de confianza que pueda hacer el filtro tecnico. Si eres solo founder y todavia no tienes CTO, tech lead ni advisor tecnico disponible, intentar evaluar developers solo es un ejercicio de alto riesgo.
- Necesitas cerrar en menos de 4 semanas. El pipeline que maneja un headhunter IT especializado te acorta el proceso a la mitad, porque ya tiene candidatos pre-evaluados.
- El rol es critico para el negocio. Primer CTO, primer tech lead, primer senior del equipo tecnico. En estos roles la capa extra de validacion vale su costo.
- Ya intentaste contratar por tu cuenta y no llegan candidatos o los que llegan no cierran. Si publicaste el aviso hace 3 semanas y no tienes nada, el problema no es que los candidatos no existan: es que no te estan llegando. El talento senior es pasivo.
- Es una contratacion importante y no te puedes dar el lujo de equivocarte. Dado el costo real de una mala contratacion que calculamos arriba, el fee de un headhunter es una poliza de seguros.
Un buen headhunter IT no reemplaza tu criterio de negocio ni tu entrevista cultural: pre-filtra tecnicamente, cubre el mercado pasivo (que es donde estan los mejores), identifica red flags que tu no sabrias detectar, y te entrega 3-5 candidatos validados en vez de 50 CVs que tendrias que revisar a ciegas. La decision final sigue siendo tuya; lo que cambia es la calidad del pool desde donde eliges.
Contratar bien la primera vez cuesta menos de lo que crees
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Solicitar candidatos ➔Matriz de decision: contratar vs no contratar
Cuando tienes dos o tres candidatos finalistas y no sabes cual elegir, la peor estrategia es decidir por instinto. El instinto te va a elegir al que te cayo mejor, que no es necesariamente el que mejor te va a servir. La herramienta mas simple y mas efectiva es una matriz de scoring con 6 criterios. Le pones puntaje de 1 a 5 a cada candidato en cada criterio, sumas, y quien gana, gana. Los empates se resuelven priorizando fit cultural y motivacion sobre capacidad tecnica pura.
| Criterio | Que evaluar | Peso | Ejemplo |
|---|---|---|---|
| Comunicacion | Claridad al explicar, capacidad de traducir tecnico a negocio | 5 | Nivel al que explico su ultimo proyecto |
| Capacidad tecnica | Validada por take-home, pair programming o referente tecnico | 5 | Resultado del test tecnico o conversacion |
| Fit cultural | Como se adapta al equipo, valores y estilo de trabajo | 5 | Entrevistas con el equipo |
| Motivacion real | Interes genuino por el problema, no solo por el sueldo | 4 | Preguntas que hizo del negocio |
| Estabilidad previa | Permanencias pasadas y razones de salida consistentes | 3 | Referencias cruzadas |
| Autonomia | Puede ejecutar sin supervision constante | 4 | Ejemplos de proyectos liderados solo |
Como se aplica: cada criterio se multiplica por su peso, y se suma. Un candidato perfecto puntua 5x5 + 5x5 + 5x5 + 5x4 + 5x3 + 5x4 = 130. En la practica, un candidato que obtenga 95+ (73%) es una contratacion solida. Entre 80 y 95, aceptable pero con puntos debiles que hay que gestionar. Por debajo de 80, no contratar. El valor de esta matriz no es el numero final: es forzarte a evaluar dimensiones que de otra forma ignorarias, y comparar candidatos en los mismos ejes en vez de "feeling".
Un punto importante: si un candidato puntua 5 en capacidad tecnica pero 2 en fit cultural, NO contratar. Un genio tecnico desalineado culturalmente en una startup chica destruye al equipo en 6 meses. Al reves funciona mejor: un candidato promedio tecnico pero con fit cultural perfecto y alta motivacion puede crecer contigo. La capacidad tecnica se entrena; la actitud y el fit, mucho menos.
Resumen practico para founders no tecnicos
Si tuvieras que quedarte con solo 6 principios de toda esta guia, estos son los que mas impacto te van a dar en tus proximas contrataciones tech:
- No confies en el CV ni en LinkedIn. Valida con preguntas de conversacion (las 5 de esta guia) y referencias cruzadas.
- La comunicacion del candidato es el mejor proxy de seniority tecnica real. El que no puede explicar simple, no domina el problema.
- Los mejores developers hacen preguntas del negocio. Los que no, van a entregar features desconectadas.
- Proceso de 2 a 3 semanas maximo. Mas largo filtra por paciencia, no por calidad.
- El test tecnico debe ser proporcional al nivel. Take-home corto para junior, pair programming para senior, conversacion tecnica profunda para lideres.
- Cuando no tengas referente tecnico de confianza, delega al menos el filtro a un especialista. El costo real de una mala contratacion es 6-9x el salario anual.
Si tu primer instinto es "yo puedo con esto solo, veamos unos CVs y salgamos rapido", respira y vuelve a leer la seccion del costo real. Para la mayoria de las startups chilenas, la diferencia entre una primera contratacion tech bien hecha y una mal hecha es la diferencia entre llegar a Serie A y cerrar a los 18 meses. Contratar bien la primera vez es el mejor leverage que tienes como founder no tecnico en tu primer ano de producto.
Evitar una mala contratacion cuesta menos que asumirla
IT Workers acompana a founders no tecnicos en sus primeras contrataciones tech. Shortlist validado tecnicamente en 4 dias habiles. Sin pago anticipado: solo cobramos cuando contratas.
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