Cuando una empresa tech en Chile abre un cargo senior, casi siempre la conversación empieza igual: "tenemos LinkedIn Recruiter, lo manejamos in-house". La lógica suena correcta. Tienes una herramienta poderosa, un recruiter capaz, y la opción de pagar fee a un externo se ve como un gasto evitable. El problema es que el calculo casi nunca se hace completo. Cuando se incluyen todos los costos reales, el número cambia.
Este articulo desglosa, peso a peso, lo que cuesta realmente reclutar perfiles tech senior con un proceso DIY usando LinkedIn Recruiter, y lo compara con el modelo de un headhunter tech especializado. Tres ejemplos al final con números concretos, una tabla comparativa y los escenarios donde cada modelo gana.
1. El calculo que nadie hace: costo real de un proceso DIY tech senior
El error más comun al evaluar reclutamiento DIY es contar solo la licencia de LinkedIn Recruiter y el sueldo del recruiter. Esos son dos componentes de cinco. Cuando se incluyen los otros tres, el costo total de un proceso senior cerrado en 60-90 días rara vez baja de los $5M CLP.
1.1 Costo del recruiter interno
Un recruiter senior con foco tech en Chile factura un costo total empresa entre $2.2M y $3.2M CLP/mes (sueldo bruto + cargas sociales + bonus + provisiones). Un proceso senior tech típico consume entre 40 y 60 horas de su tiempo: brief con el hiring manager, definición del scorecard, busqueda en LinkedIn Recruiter, screening de candidatos, scheduling, validación de oferta y manejo de contraoferta. A un costo por hora de aproximadamente $35K-$45K CLP, el componente recruiter ronda entre $1.5M y $2.5M CLP por proceso.
Si el recruiter no es exclusivamente tech sino que comparte cartera con otros roles, ese costo no baja: solo se diluye en peor calidad de evaluación.
1.2 Licencia LinkedIn Recruiter
LinkedIn Recruiter Lite ronda los USD 170/seat/mes (~$160K CLP/mes), pero su uso es limitado: 30 InMails al mes y filtros básicos. Para roles tech senior la licencia que efectivamente se usa es LinkedIn Recruiter Corporate, que cuesta entre USD 900 y 1.100 por seat/mes (entre $850K y $1.05M CLP/mes), con 150 InMails y acceso completo a la base de datos de LinkedIn.
El calculo correcto distribuye el costo de la licencia entre los procesos activos. Una empresa con dos seats Corporate y ~6 procesos activos al mes esta cargando aproximadamente $300K-$400K CLP por proceso solo en licencia.
1.3 Tiempo del hiring manager
El hiring manager tech (Lead, Engineering Manager, Director de Ingenieria) gasta entre 40 y 80 horas en un proceso senior: brief, alineación de scorecard, entrevistas técnicas y debriefs. Si su costo por hora rondea $90K-$130K CLP, el componente hiring manager esta entre $3.6M y $10M CLP. En procesos DIY este número se infla porque el screening pre-entrevista deja pasar más candidatos no calificados, lo que duplica las horas de entrevista.
1.4 Tiempo del CTO o Head of Engineering
Para roles senior+, el CTO entra a entrevistas finales y panel técnico. Tipicamente entre 20 y 40 horas distribuidas en: alineación del rol, entrevistas finales, evaluaciones de architecture o pair programming, debriefs y decisión. A un costo por hora equivalente entre $80K y $150K CLP, el componente CTO esta entre $1.6M y $6M CLP.
1.5 Costo por día sin cubrir
Este es el costo escondido que casi nunca aparece en la planilla de reclutamiento. Cada día que un cargo senior tech permanece abierto tiene un costo de oportunidad concreto: proyectos retrasados, sobrecarga del equipo existente, clientes no atendidos, ventana competitiva perdida. Para un AI Engineer Senior se estima entre $150K y $400K CLP/día. Para un Engineering Manager entre $200K y $500K. Para un CTO entre $300K y $1M.
Si un proceso DIY tarda 60 días más que un headhunter especializado, el costo escondido por productividad perdida ronda entre $9M y $24M CLP, comodamente por encima del fee de un headhunter típico.
1.6 Tabla resumen: costo real DIY senior tech
| Componente | Rango bajo | Rango alto |
|---|---|---|
| Recruiter interno (40-60 hrs) | $1.5M CLP | $2.5M CLP |
| Licencia LinkedIn Recruiter Corporate | $0.3M CLP | $0.4M CLP |
| Hiring manager (40-80 hrs) | $3.6M CLP | $10M CLP |
| CTO (20-40 hrs) | $1.6M CLP | $6M CLP |
| Costo días sin cubrir (60-90 días) | $9M CLP | $24M CLP |
| Total proceso DIY senior tech | $16M CLP | $42M CLP |
El rango parece amplio porque depende del rol. Para un Senior típico cerrado en 60 días, el número converge entre $5M y $8M CLP en costos directos de proceso, sin contar productividad perdida. Sumando productividad, sube fácil al rango $15M-$20M CLP. Y eso asumiendo que el proceso cierra. Si no cierra (40-50% de los procesos DIY senior no terminan en contratación dentro de 90 días), el costo se vuelve hundido.
2. El calculo del headhunter tech especializado
El modelo de un headhunter tech especializado tiene una estructura completamente distinta. El fee es porcentual sobre la renta bruta anual del cargo cerrado, cobrado solo cuando el candidato firma. No hay retainer, no hay licencia de software, no hay tiempo perdido del recruiter interno.
2.1 Fee del headhunter
El estándar de mercado en Chile esta entre 15% y 25% de la renta bruta anual. Para un AI Engineer Senior con renta bruta de $5M CLP/mes ($60M anuales), el fee típico es entre $9M y $15M CLP. Para un Engineering Manager con renta de $7M ($84M anuales), entre $12.6M y $21M. Para un CTO con renta de $12M ($144M anuales), entre $21.6M y $36M.
El fee se paga en uno o dos hitos (al firmar el contrato y a los 30-60 días) y suele incluir garantía de reemplazo si el candidato no pasa el periodo de prueba. La garantía es lo que diferencia un modelo serio: si el headhunter no esta dispuesto a reemplazar sin costo en los primeros 60-90 días, el incentivo no esta alineado.
2.2 Tiempo interno del cliente
Cuando se trabaja con un headhunter especializado, el tiempo interno cae a entre 10 y 15 horas totales: brief inicial (2-3 hrs), revisión de shortlist (1-2 hrs) y entrevistas finales solo con candidatos pre-calificados (6-10 hrs combinadas hiring manager + CTO). El recruiter interno no entra al proceso o entra solo a coordinar la oferta.
A un costo por hora promedio de $90K CLP, ese tiempo equivale a $0.9M-$1.4M CLP en costo escondido, vs los $5M-$8M de un proceso DIY. La diferencia es proporcional a la pre-calificación: si solo entrevistas a candidatos que ya pasaron screening técnico real, no malgastas el tiempo del CTO.
2.3 Time-to-hire
El time-to-hire de un headhunter especializado tech ronda los 4-10 días habiles hasta shortlist y 15-25 días hasta firma. Un DIY senior tech promedia 45-90 días. La diferencia se explica por tres factores: red activa preexistente (no hay que mapear el mercado en cada proceso), pre-calificación técnica desde el primer contacto (no hay 8 entrevistas que fallan), y manejo profesional de la oferta y contraoferta (cierre técnico más rápido).
2.4 Tabla comparativa lado a lado
| Variable | DIY con LinkedIn Recruiter | Headhunter tech especializado |
|---|---|---|
| Costo directo proceso senior | $5M-$8M CLP | Fee 15-25% renta anual |
| Tiempo interno cliente | 100-180 hrs | 10-15 hrs |
| Time-to-hire (a firma) | 45-90 días | 15-25 días |
| Tasa de cierre exitoso | 30-40% | 85%+ |
| Acceso a talento pasivo | Limitado a InMails | Red activa + BBDD propia |
| Pre-calificación técnica | Keywords en CV | Validación stack y seniority |
| Costo por día sin cubrir | $9M-$24M extra | ~$3M-$8M (tiempo recortado) |
| Modelo de cobro | Costos hundidos si no cierra | Solo al contratar |
| Garantia de reemplazo | No aplica | 60-90 días incluida |
Lectura clave: el headhunter no es más barato en costo directo. Es más barato en costo total porque cierra más rápido, recorta el tiempo del CTO y minimiza el costo escondido de días sin cubrir. La trampa del calculo DIY es comparar el fee del headhunter solo contra la licencia de LinkedIn Recruiter, ignorando los componentes 1.3, 1.4 y 1.5.
3. Por que LinkedIn Recruiter falla para perfiles senior tech
LinkedIn Recruiter es una herramienta extraordinaria. La duda no es de la herramienta, es del fit con el problema. Para roles senior tech existen cuatro razones estructurales por las que la herramienta sola no es suficiente.
3.1 Tasa de respuesta a InMail bajo el 10% en seniors
Un AI Engineer Senior, un Staff Engineer o un Engineering Manager en Chile recibe entre 5 y 15 InMails por semana, tipicamente con plantillas genericas tipo "vimos tu perfil y nos parece interesante para una oportunidad en X". La tasa de apertura de esos InMails ya es baja, pero la tasa de respuesta efectiva (no solo "gracias, estoy ocupado") cae bajo el 10% para mensajes genericos.
Para que un Senior responda, el InMail tiene que pasar tres filtros: ser personalizado al stack y a la trayectoria del candidato, demostrar conocimiento real del rol que se ofrece, y proponer un rango salarial creible o al menos no ofensivo. Un recruiter generalista DIY rara vez puede pasar los tres filtros porque no tiene el contexto técnico para personalizar a ese nivel.
3.2 El 80% del talento real esta pasivo
El talento tech más valioso casi nunca esta postulando. Los Engineering Managers, los Staff Engineers, los Founding Engineers y los AI Researchers de buen nivel estan empleados, comodos, y cuando se mueven lo hacen por contacto directo de personas que conocen, no por publicaciones de portales.
LinkedIn Recruiter da acceso al universo de perfiles, pero no garantiza que esos perfiles esten dispuestos a conversar. La red propia de un headhunter tech especializado es justamente eso: relaciones preexistentes con esos perfiles que permiten conversaciones que el InMail no abre.
3.3 Sin contexto técnico, el screening colapsa
Un recruiter generalista filtra por keywords. Si el job posting pide "Python, Spark, Airflow" y el CV menciona los tres terminos, pasa. Pero un candidato puede haber visto Spark en un curso, usado Airflow para ETL trivial, y su Python ser nivel básico. El recruiter generalista no puede distinguir esos matices. El resultado: el CTO recibe candidatos que parecen calificados en CV pero fallan en la primera entrevista técnica.
En IT Workers, cuando una empresa nos pide un Data Engineer Senior, validamos especificamente: tipo de pipelines en producción, escala (GB vs TB vs PB), elección entre Airflow vs Prefect vs Dagster con justificación, experiencia con dbt en core o solo en exploración. Sin ese filtro técnico previo, el equipo del cliente pierde 20-30 horas entrevistando candidatos no calificados.
3.4 Compitiendo contra mensajes de las grandes
Un Senior tech bueno en Chile recibe paralelamente mensajes de empresas que pagan 1.5x-2x el rango local. Si la oferta DIY tiene un rango salarial conservador, una propuesta poco diferenciada y un proceso largo, pierde frente a esos competidores antes de empezar. El headhunter especializado conoce los rangos reales de cierre, ayuda al cliente a calibrar la oferta y acelera el proceso para no perder al candidato a una propuesta paralela.
4. Cuando si funciona LinkedIn Recruiter
Hay escenarios donde LinkedIn Recruiter en modelo DIY es la opción correcta. La regla general: cuando el pool es grande, el rol es estándar y el costo de mala contratación es bajo, DIY gana.
- Roles junior y pleno con stack comun. Front-end React mid, Back-end Node mid, QA manual, soporte L1-L2. Pool de candidatos grande, criterios de evaluación claros, costo de mala contratación contenido.
- Sourcing complementario en pipeline largo. Cuando ya hay un equipo de talent acquisition senior con tres o cuatro recruiters tech dedicados, LinkedIn Recruiter es la columna vertebral del sourcing. El costo se justifica.
- Empresas con marca empleadora ya construida. Si la empresa recibe inbound orgánico (aplicaciones espontaneas, referidos, recomendaciones), el papel de LinkedIn es complementar lo que ya llega.
- Recruiters internos con 5+ años en tech. Cuando el recruiter ya tiene la red, conoce el stack y maneja el ciclo completo de oferta y contraoferta, el ROI de un externo cae.
Si tu situación encaja en al menos dos de estos cuatro casos, DIY puede ser tu mejor opción. Si encaja en cero o uno, el ROI del headhunter empieza a ganar rápidamente.
5. Cuando conviene un headhunter tech especializado
Cinco escenarios donde el ROI 3-5x del headhunter tech especializado se vuelve estructural y no negociable.
Roles con pool muy chico en Chile
CTO con experiencia escalando equipos de 50+ ingenieros, Head of AI con bagaje en producción, Engineering Manager senior, GenAI Engineer, AI Researcher. El universo apto en Chile suele ser entre 200 y 600 personas. LinkedIn Recruiter te muestra los perfiles, pero la cantidad de InMails necesarios para conseguir tres conversaciones reales es prohibitiva si no hay relación previa.
Busquedas con NDA o confidenciales
Cuando se reemplaza un ejecutivo, cuando se construye un equipo nuevo en sigilo o cuando hay temas competitivos, no se puede publicar la vacante. El sourcing tiene que ser 100% directo y basado en relación. DIY público no aplica. Headhunter tech con red propia es la única vía.
Time-to-hire crítico
Lanzamiento de producto con fecha cerrada, crisis operacional sin un Lead, salida abrupta de un ejecutivo, cliente grande que exige team más robusto. Cuando cada semana cuesta dinero medible, el proceso de 60-90 días DIY es inaceptable. El headhunter especializado en 4-10 días habiles entrega shortlist.
Empresas tech-naive
Cuando el equipo de RRHH no tiene background técnico para evaluar candidatos. Comun en empresas de sectores tradicionales (banca, retail, mineria, salud) que estan iniciando su transformación digital. El recruiter interno hace su mejor esfuerzo, pero no tiene el criterio. El headhunter especializado actua como extensión técnica del equipo.
Cargos donde una mala contratación cuesta $30M+
Cualquier rol donde un fail temprano implique re-iniciar el proceso, perder un quarter, retrasar un roadmap o perder un cliente clave. El fee del headhunter es seguro contra ese costo. La garantía de reemplazo agrega capa adicional.
6. El ROI con tres ejemplos reales
Para hacer concreto el calculo, tres escenarios con números completos. Las cifras corresponden a mediana de mercado y procesos reales documentados en nuestra guía salarial. La columna ROI compara costo total DIY vs costo total con headhunter especializado.
Renta $5M CLP/mes · pool tech reducido
Empresa fintech mid-size necesita su primer AI Engineer Senior para liderar el desarrollo de un agente conversacional con LLMs. Pool apto en Chile: ~250 personas. Time-to-hire crítico por roadmap.
ROI estimado: 1.7x en costo total. Si el proceso DIY no cierra (40% probabilidad real), el ROI ajustado por riesgo sube a 4-5x.
Renta $12M CLP/mes · busqueda confidencial NDA
Startup serie A reemplaza CTO actual sin que el equipo se entere hasta tener firmado al sucesor. Renta total empresa $144M/año. No se puede publicar la vacante.
ROI estimado: 6x en costo total ajustado por riesgo. DIY estructuralmente no es viable bajo NDA.
Renta $3.5M CLP/mes · stack comun, pool grande
Scale-up SaaS busca un Frontend Senior React con experiencia en Next.js. Renta total $42M/año. Pool apto en Chile: ~3.000 personas. Time-to-hire normal, sin urgencia.
ROI estimado: empate (~1x). Para roles con pool grande y stack comun, el headhunter no entrega ventaja decisiva. DIY puede competir directamente.
Los tres ejemplos muestran el patron: el ROI del headhunter especializado escala con la escasez del perfil, la criticidad del time-to-hire y el costo de mala contratación. Para cargos genericos con pool amplio y baja criticidad, DIY puede ganar. Para todo lo demás, el headhunter es el camino dominante. La pregunta correcta no es cual es más barato sino cual es el modelo correcto para este rol específico.
7. Las 4 banderas rojas de un headhunter NO especializado tech
El mercado tiene firmas que se llaman "headhunter tech" pero operan con el modelo de una consultora de RRHH generalista. Pagar fee de headhunter (15-25%) y recibir valor de DIY es el peor escenario en ROI. Cuatro señales que distinguen al especializado real del generalista disfrazado.
Bandera roja 1: cobra retainer mensual o fee fijo
El headhunter tech especializado por éxito cobra 0% adelantado y 100% al cerrar. Si te piden retainer mensual con compromiso de busqueda pero sin compromiso de éxito, es modelo de consultora generalista. Los incentivos no estan alineados: a la firma le conviene mantenerte en busqueda, no cerrarte rápido.
Bandera roja 2: no tiene base de datos propia
Pregunta directamente: "¿Cómo van a sourcear?". Si la respuesta es exclusivamente "LinkedIn Recruiter" o "vamos a publicar en portales", su valor agregado vs DIY es marginal. Lo que diferencia a un especializado real es la red propia: relaciones preexistentes, base de candidatos validados en procesos anteriores, conocimiento directo del mercado por industria y stack.
Bandera roja 3: no te pide scorecard técnico
Un headhunter especializado real te ayuda a construir o validar el scorecard técnico antes de empezar la busqueda. Si la firma toma el job description al pie de la letra sin profundizar en el stack, en la senioridad real necesaria, en los proyectos concretos del rol, no esta entendiendo el cargo. El resultado: shortlists que parecen correctas en CV pero fallan en la entrevista técnica.
Bandera roja 4: no te muestra como evalua técnicamente
Pregunta: "¿Qué validan técnicamente antes de presentarme un candidato?". La respuesta correcta menciona elementos específicos: validación de stack en preguntas concretas, prueba o pair programming en algunos casos, referencias técnicas con ex jefes, evaluación de proyectos en GitHub o portafolio. Si la respuesta es generica ("hacemos entrevista por competencias y un test psicolaboral"), el screening técnico no existe.
Un patron adicional: pregunta "¿qué diferencia un AI Engineer de un ML Engineer?" o "¿qué es un GenAI Engineer y por qué se paga distinto qué un Data Scientist?". Si la respuesta es vaga, no hay especialización tech real, da igual como se llame la firma. Para una guía más completa de evaluación, ver como elegir headhunter tech.
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Hablar con un consultorKey takeaways
Lo que importa de este articulo
- El costo real DIY senior tech ronda $5M-$8M en costos directos y $15M-$20M sumando productividad perdida. La licencia de LinkedIn Recruiter es solo el 5-7% del total.
- El fee del headhunter tech especializado (15-25% renta anual) se compara contra costo total DIY, no contra licencia de LinkedIn. Comparar fee contra licencia es el error de calculo más comun.
- Para roles senior tech, el ROI del headhunter especializado oscila entre 3x y 5x ajustado por riesgo de no cierre. Para roles junior y mid con stack comun, cae a 1-1.5x.
- LinkedIn Recruiter falla en senior+ tech por cuatro razones estructurales: tasa de respuesta InMail bajo 10%, el 80% del talento esta pasivo, screening por keywords colapsa sin contexto técnico, y compite contra propuestas de empresas que pagan 1.5x-2x.
- Cinco escenarios donde el headhunter es decisión dominante: pool chico, busquedas con NDA, time-to-hire crítico, empresas tech-naive, mala contratación costosa.
- Banderas rojas de un headhunter no especializado tech: retainer en lugar de fee por éxito, sin base de datos propia, sin pedirte scorecard técnico, sin proceso de evaluación replicable.
Preguntas frecuentes sobre ROI de headhunter tech vs LinkedIn Recruiter
¿Cuánto cuesta realmente un proceso DIY de contratación tech senior con LinkedIn Recruiter?
Un proceso DIY senior tech tiene cuatro componentes: licencia LinkedIn Recruiter Corporate (USD 10.800-13.200/año por seat), tiempo del recruiter interno (40-60 hrs/proceso valorado en ~$1.5M-$2.5M), tiempo del hiring manager y CTO (60-120 hrs combinadas valoradas en ~$3M-$5M) y costo de oportunidad por día sin cubrir (entre $80K-$300K/día según seniority). El total real fluctua entre $5M y $8M CLP por proceso senior cerrado en 60-90 días.
¿Cuál es el ROI real de un headhunter tech especializado vs DIY?
Para roles senior tech (AI Engineer, ML Engineer, Engineering Manager, Cloud Architect, CTO) el ROI ronda entre 3x y 5x. La diferencia se explica por tres factores: time-to-hire 4 días habiles vs 60-90 días DIY, tasa de cierre superior al 85% vs 30-40% DIY, y reducción del costo de mala contratación (que en perfiles tech senior puede superar los $50M CLP). En roles junior y mid con stack comun el ROI cae a 1-1.5x: ahí DIY puede ser competitivo.
¿Por qué LinkedIn Recruiter falla para perfiles tech senior?
Tres razones estructurales. Primero, los seniors tech reciben 5-15 InMails por semana y la tasa de respuesta a mensajes genericos cae bajo 10%. Segundo, el 80% del talento real en IA, ML y arquitectura tech esta pasivo y no usa los portales. Tercero, el screening por keywords no distingue a un Senior real de un mid sobreestimado: un recruiter generalista no puede evaluar si alguien sabe construir RAG en producción solo leyendo el CV.
¿Cuánto cobra un headhunter tech especializado en Chile?
El estándar de mercado es 15-25% de la renta bruta anual del cargo cerrado, cobrado solo cuando se firma el contrato. No hay retainer ni adelanto. Para un AI Engineer con renta $5M CLP mensuales ($60M anuales) el fee típico es entre $9M y $15M CLP. El fee se paga en uno o dos hitos y suele incluir garantía de reemplazo si el candidato no pasa el periodo de prueba.
¿Cuándo si tiene sentido usar LinkedIn Recruiter en lugar de un headhunter tech?
LinkedIn Recruiter es la herramienta correcta cuando se cumple al menos uno de estos escenarios: roles junior o pleno con stack muy comun (front-end React, back-end Node, QA manual); sourcing complementario en pipelines largos donde ya hay un equipo de talent acquisition senior; empresas con marca empleadora ya construida que reciben aplicaciones inbound; y equipos con un recruiter interno tech con 5+ años de track record en perfiles de ingeniería.
¿Cuándo conviene contratar un headhunter tech especializado?
Cinco escenarios donde el headhunter especializado entrega ROI 3-5x: roles con pool muy chico en Chile (CTO, Head of AI, Engineering Manager senior, GenAI Engineer); busquedas con NDA o confidenciales; cuando el time-to-hire es crítico (lanzamiento, crisis, reemplazo ejecutivo); empresas tech-naive donde el equipo de RRHH no tiene criterio técnico; y cargos donde una mala contratación cuesta más de $30M CLP en costos directos e indirectos.
¿Cuánto tiempo del CTO se gasta en un proceso DIY tech senior?
Entre 20 y 40 horas por proceso senior. Se descomponen en: 5-8 horas en alineamiento del scorecard técnico con el recruiter interno; 8-15 horas en entrevistas técnicas (5-8 finalistas a 90 minutos cada uno); 4-8 horas en revisión de pruebas técnicas o pair programming; 3-6 horas en debriefs y decisión final. Si el CTO factura un equivalente de $80-150K CLP/hora, el costo escondido es $2M-$6M CLP por proceso.
¿Qué es el costo por día sin cubrir y cómo se calcula?
Es la productividad perdida cada día que el cargo permanece abierto. Para un AI Engineer Senior se estima entre $150K y $400K CLP/día: incluye proyectos retrasados, sobrecarga del equipo existente, oportunidades de venta o de reducción de costo bloqueadas, y riesgo de churn de los ingenieros que estan cubriendo el rol vacante. Si DIY tarda 60 días más que un headhunter, el costo escondido es entre $9M y $24M CLP solo en productividad perdida, muy por encima del fee de un headhunter típico.
¿Cómo se compara la tasa de cierre de DIY vs headhunter especializado?
La tasa de cierre DIY para roles senior tech ronda entre 30% y 40%: de cada diez procesos abiertos, solo 3-4 terminan en una contratación exitosa dentro de 90 días. La tasa de un headhunter tech especializado supera el 85%: la diferencia se explica porque el especializado pre-califica técnicamente, conoce el rango salarial real y opera sobre talento pasivo. Esa diferencia de 45 puntos porcentuales en tasa de cierre es la principal palanca de ROI.
¿Qué pasa si contrato un headhunter generalista en vez de uno especializado tech?
Se pierde la principal ventaja del modelo. Un headhunter generalista usa LinkedIn Recruiter como herramienta principal y aplica el mismo proceso para un Gerente de Operaciones que para un Engineering Manager senior. No tiene base de datos propia tech, no entiende el stack y no puede pre-calificar técnicamente. El resultado: pagas fee de headhunter (15-25%) pero recibes valor de DIY. Es el peor escenario en ROI.
¿El fee del headhunter tech es negociable?
Si, dentro de un rango estándar. El fee típico oscila entre 15% y 25% de la renta bruta anual. La negociación depende de tres variables: volumen (multiples cargos pueden bajar a 12-15%), complejidad (cargos con NDA o pool muy chico suben a 25-30%) y exclusividad (modelo exclusivo bajo el 18%, no exclusivo arriba del 22%). Lo que NO es estándar es el retainer: en headhunting tech especializado por éxito, el modelo correcto es 0% adelantado y 100% al cerrar.
¿Cuáles son las banderas rojas de un headhunter NO especializado tech?
Cuatro señales que indican que el headhunter no es realmente especializado en tech: cobra retainer mensual o fixed fee en lugar de fee por éxito; su BBDD principal es LinkedIn Recruiter sin base propia; no te pide ni te ayuda a construir un scorecard técnico; y no te explica como evalua técnicamente al candidato. Si dos o más de estas señales aparecen, el ROI esperado se acerca más a DIY que a un especializado real.